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年功序列を考えるための読書案内

城繁幸『若者はなぜ3年で辞めるのか?』 (2006)

世界でも極めて特異な日本の企業体質
 新規大卒入社で3年以内に会社を辞める社員の割合は、厚生省の発表では2000年度で36.5%、1992年度が23%なので90年代の間に1.5倍に増えている。

 「若者はなぜ3年で辞めるのか」といった声が、90年代当時、企業の人事部を中心に中高年層からよく聞かれるようになったが、そのほとんどが若者の「根性のなさ」を槍玉に挙げるものばかりだった。

 しかし、こうした統計的に大きな変化が現れている事実を精神論で語ること自体が馬鹿げている。こうした変化の背後には必ず社会的、経済的な変化がある。著者はその背後にある社会的な要因として年功序列を指摘し、理路整然とした論証でそれを明らかにしている。(大企業だけを議論の対象にしているとか統計調査が不十分だとか批判はあるようだが、問題の所在を明らかにした功績は大きいだろう。)

 今や年功序列や終身雇用を保証することを公言する企業はほとんど皆無だ。どの企業も個人の適性や能力を評価し、成果主義を導入することを標榜している。しかし、それがまったく実体を伴わず、若者だけに負担を押し付けているだけだ、という事実を新たに社会人となった若者たちは感付き始めているのだ。それが新入社員たちにとって、入社後の失望感につながっている。

 経済成長を当然のこととしていた時代が終わり、企業の成長には限界がはっきりしてきている。経営規模がこれ以上拡大しないとすれば、どの企業においても社員を横並びで昇進、昇級させることは不可能だ。そこで成果主義が導入されることになる。しかし、その実態は、個人の能力を正当に評価するものとはまったく異なった制度だ。

 多くの企業が、年功序列を維持したまま成果主義を導入するという中途半端な改革を行っていて、それをアメリカのような激しい競争社会とは違う「日本型成果主義」などと呼んでいる。しかし、それは中高年層の正社員が既得権益化していて、それを擁護するための言い逃れでしかないことが本書で指摘されている。

 成果主義が適応されるのは新しく入社してくる若者のみで、すでに管理職になった立場の者は、その評価の対象から外れている。給与体系も職務給を導入するわけでもなく、基本的には勤続年数が評価の対象であるままだ。そのため成果主義のもとでも個人間の給与の差はきわめて小さい範囲に抑えられている。若い社員にとっては、競争をあおられる割には、成果報酬は少ない。また任せられる仕事も個人の資質や能力によって決められるのではなく、年功によって決められていくのが未だに一般的だ。

 会社の成長には限界があり、何十年と働いても課長にすらなれない社員が7割を超えるなどと言われる。そうすると、企業内における自分の限界がだんだんと見えてくる。しかし、それも成果主義の結果として素直に受け入れることを若者たちは強いられる。だが、一方で個人の評価や配属に関しては、相変わらず職能給を前提としていることに変わりはない。職能給は個人の職能に応じて賃金を査定する属人給だ。個人の職能(職務遂行能力)は、勤続年数で判断するのがもっとも公平かつ簡易であるから、結局、年功序列が基本で、その上に多少の成果を加味した評価がなされるに過ぎない。

 結局、日本型成果主義というのは、年功序列と職能給制度はそのままで古い世代を保護し、若者に将来賃金は上がらないよ、終身雇用は保証しないよ、と言い聞かせるための方便でしかない。

 職務給(職務内容によって賃金を査定する制度)を前提としない成果主義は、決して成功しない。本来であれば年功序列の制度下で管理職についた世代を含めた全体的な改革が必要なのだが、それが出来ないから年功序列と職能給を残したまま、部分的に成果主義を導入するという中途半端な改革になっている。そして、会社が成果主義を謳っていても、若い世代は、個人の能力は正当に評価されず、任される仕事も年功によって決められ、給与は決して上の世代を超えることはない。そして経済成長が鈍化し、企業利益が減少した責任を成果主義の名の下で、若い世代に押し付けるのだ。若者は結局、既得権益化した古い世代を支えるために、成果主義の中で働かされているだけだ。

 このような会社の欺瞞を若者は正確に見抜いている。それが高い離職率につながっているだけだ。本当の問題の所在は、年功序列と職能給を改革できない企業の体質にあるのだ。

 本書の題は、実に皮肉の効いた反語的な表現になっている。若者を批判しているこの言葉は、そっくりそのまま既得権益の上に胡坐をかいて若者に負担を押し付ける中高年層への批判となっている。安易な若者叱責論や精神論的な「昭和臭い」議論に決別するためにも非常に参考になる本。

若者はなぜ3年で辞めるのか??年功序列が奪う日本の未来? (光文社新書)

若者はなぜ3年で辞めるのか??年功序列が奪う日本の未来? (光文社新書)

 



城繁幸『3年で辞めた若者はどこへ行ったのか』 (2008)

日本企業の閉鎖的な人事慣行から外れた人たちの生き方、働き方
 前作の続編というよりは、番外編といった感じ。日本企業の人事慣行から外れてしまった人たちへの取材を通して、企業や労働市場にとらわれない生き方を示した個別事例集。

 日本の年功序列という制度は、極めて閉鎖的で固定的な労働市場を生む要因になっている。勤続年数でしか労働者を評価できないお粗末な日本の人事慣行が、横並びの昇進、昇級という合理性を欠いた世界でもまれな文化を生んだ。しかし、多くの企業が未だにこの横並びの人事を維持させるためにさまざまな手段を持ちいているのだ。

 採用人事ではまず、求職者を新卒、既卒で分ける。そして、ひとたび既卒に分類されると人事で不当に低い評価を受ける。「第二新卒」などという奇妙な言葉があるのも極めて日本独特のものだ。中途採用も極めて特殊な事例といった扱いを受けることになる。既卒や中途採用に対するこのような不当な評価は、年齢の異なる新人を採用すると、社内の横並びの人事評価の体系が乱れる要因になるからだ。多くの企業が、年功序列を維持するために年齢の同じ新卒を一括で採用するという方法に固執している。日本のこのような人事慣行は、新卒の一括採用という人事採用の際においても横並びの文化を生んでいる。そして、いったんこの枠からはみ出てしまうと、二度と正社員として企業へ戻ることは難しい。

 採用の時から定年にいたるまで、すべてが横並び。そして、横並びから外れた者に対しては極めて排他的。本書は、こうした日本の企業文化、労働文化に対して、背を向けた、あるいは向けざるを得なかった人たちの生き方、働き方を紹介している。

 働くということは、一つの自己表現だ。だとすれば、働き方は多様にあるはずだし、そうあるべきだ。働くということについての考え方や哲学は人それぞれにある。それが普通に認められ、受け入れられる社会を作るためにも、彼ら、彼女らの生き方はとても参考になるものだと思う。

3年で辞めた若者はどこへ行ったのか ――アウトサイダーの時代 (ちくま新書)

3年で辞めた若者はどこへ行ったのか ――アウトサイダーの時代 (ちくま新書)

 

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